SĄ POWODY, ŻEBY UCZCIWIE PRACOWAĆ I UCZCIWIE PŁACIĆ ZA PRZEPRACOWANY CZAS

SĄ JUŻ TEŻ TECHNOLOGICZNE MOŻLIWOŚCI, ABY TO ZAPEWNIĆ

Który z pracodawców, nie chciałby uczciwie płacić za wszystkie przepracowane godziny swoim pracownikom? Który z pracowników, nie chciałby uczciwie przepracować spędzanych w pracy godzin? Wykluczając przypadki patologiczne, prawie każdy. Dlaczego, więc te dwie grupy często szerokim łukiem omijają wspólny cel? Po pierwsze, patrzą na niego z dwóch przeciwnych stron a to już tworzy antagonizmy w interpretacji tego zagadnienia. Po wtóre, historycznie uwarunkowane uprzedzenia sięgające korzeniami XIX w. i niestety ciągle podsycana przez środki masowego przekazu atmosfera nieufności, poparta negatywnymi przykładami z obecnej praktyki dopełniają całości (mówimy tu o nadużyciach występujących po obydwu stronach).

Wbrew pozorom zastana sytuacja wcale nie jest patowa i wiele organizacji radzi sobie z rozwiązaniem tego problemu coraz lepiej. Ich liczba ciągle rośnie, gdyż tylko rozwiązując ten problem można zwiększać wydajność i poprawiać pozycję konkurencyjną na rynkach; tym gospodarczym i tym pracy.

Co jest kluczem do rozwiązania problemu, jakie działania należy podjąć, aby na zawsze go rozwiązać? Tak, jak powody problemu są dwa, tak i rozwiązania są też dwa, oto one:

W obydwu przypadkach inicjatywa leży po stronie zarządców

W pierwszym przypadku zarządzający muszą uczciwie i umiejętnie przedstawić podległym pracownikom bezpośrednią zależność wpływu ich wydajności pracy na osiągane przez organizację wyniki ekonomiczne lub wskaźnikowe a w konsekwencji na powiązaną z nimi wysokość zarobków, premii, bonusów pozapłacowych, etc.. Kończąc na stabilności utrzymania miejsc pracy w dłuższej perspektywie czasowej - co samo w sobie w obecnych czasach jest wartością nie do przecenienia. Decydenci mają tu do wukorzystania szeroką paletę narzędzi służących wiarygodnemu przekazaniu wiedzy załodze o tych mechanizmach a w przypadku ich braku, mają możliwość skorzystania z fachowej pomocy firm w tym się specjalizujących. Należy jedynie pamiętać, że aby taki przekaz był autentyczny i przekonywujący kluczowe deklaracje musi złożyć zarząd i to on powinien dbać o to, aby co jakiś czas ponawiać tą inicjatywę. Działanie takie musi być wpisane w politykę personalną organizacji, jako działanie systemowe a nie akcyjne.

W drugim z przypadków istniejącego klinczu, skutecznym jego rozwiązaniem jest najnowsza ….. technologia! Umiejętne jej wykorzystanie potrafi skutecznie rozwiązać nawarstwione przez dziesiątki lat problemy braku wzajemnego zaufania. Jak ona to robi, cóż wkracza w zagadnienia do tej pory zarezerwowane dla psychologii. Gwarantem wzrostu zaufania u zwaśnionych stron jest niezależny arbiter kontrolujący i reagujący na wszelkie próby nieuczciwego wykorzystania jednej strony przez drugą. Do tej pory był to przedstawiciel pracodawcy, członek związku zawodowego, państwowy organ kontrolujący, itp., wszyscy oni byli posądzani o stronniczość i interesowność lub w najlepszym wypadku o brak kompetencji. Problem zamiast rozwiązania, nabrzmiewał. Pojawienie się najnowszych rozwiązań technologicznych wprowadziło przez wielu niezauważoną rewolucję w tej dziedzinie. Na czym ona polega? Przede wszystkim na tym, że po raz pierwszy pojawił się naprawdę niezależny i co tu ukrywać bezduszny arbiter, chroniący w równym stopniu interes pracodawcy jak i pracownika. Arbiter ów jest przy tym nieomylny, sprawiedliwy, kompetentny i odporny na próby stosowania nacisków.

Jak to działa w praktyce?

Najnowsze systemy informatyczne wsparte technologią identyfikacji biometrycznej dają każdej ze stron 100% gwarancję uczciwości w gromadzeniu autentycznych danych o przepracowanym czasie. Pomijamy tu celowo zagadnienie wydajności pracy związanej z obstrukcją pracownika lub źle zorganizowanym przez pracodawcę procesem pracy. Są to zagadnienia niezwykle ważne, wymagające jednak odrębnej analizy. Jeżeli jednak firma czy organizacja już się z nimi uporały lub są co do tego zdeterminowane to fundamentem umacniania poprawnych relacji lub ich zainicjowania jest rzetelna kontrola i rozliczanie czasu pracy ( ang. Time Attendance, pl. RCP Rejestracja Czasy Pracy ). Nie można bowiem podnosić wydajności pracy jeżeli 15% załogi spóźnia się notorycznie do pracy, drugie tyle wcześniej z niej wychodzi a 25% na przerwach papierosowych spędza dziesiątki minut. Demoralizując tych, co jeszcze nie palą i muszą zostać na stanowiskach pracy, gdyż uczciwość nie pozwala im znaleźć rozsądnego pretekstu, aby też trochę „odpocząć”. Wszystko to budzi frustrację i demotywuje uczciwych pracowników. Poniekąd, nadużycia te są postrzegane przez niektórych pracowników jako rekompensata za nierejestrowane z inicjatywy pracodawców godziny nadliczbowe. Dochodzi tu do paradoksu: pracodawca i pracownik stają się cichymi wspólnikami, tego samego nieuczciwego procederu starając się przy tym, żeby każdy z nich oszukał tego drugiego bardziej! Pomijając oczywisty aspekt moralny bez problemu można tu zauważyć niedorzeczność tego układu i podwójny dyskomfort obydwu stron. Czy nie prościej i lepiej dla wszystkich jest wrócić do treści podpisanej „umowy o pracę”, która przecież mówi wyraźnie, że pracodawca ma zapłacić za określoną w niej ilość przepracowanych godzin! Dlaczego wobec tego jeden pracownik ma otrzymać pełne wynagrodzenie za 85% przepracowanego czasu pracy a drugi ma otrzymać normalną godzinową stawkę, jeżeli na polecenie pracodawcy został w pracy dodatkowe 2 godziny? Dokładna analiza kosztów z pewnością pokazała by, że traci na tym przede wszystkim firma, gdyż koszt demoralizacji części pracowników jest większy niż wypłaconych nadgodzin lub przekazanych jako godziny dodatkowe wolne. Aby dokonać takiej analizy należy mieć precyzyjne narzędzia. Do tej pory był ich brak. Wszystko zmieniło się za sprawą właśnie nowych technologii a zwłaszcza biometrycznych metod identyfikacji. 

Dlaczego dotychczasowe systemy RCP nie spełniały opisanego wyżej warunku rzetelności? Najkrótszą odpowiedzią na to pytanie jest powszechnie stosowana praktyka przekazywania karty zbliżeniowej (RFID) kolegi, który wcześniej wyszedł z pracy lub później do niej ma zamiar przyjść, innemu uczynnemu koledze z działu w celu dokonania „poprawnej” rejestracji. Brak technicznej możliwości rejestracji palaczy wychodzących na „papierosa” to kolejny problem w monitorowaniu tego zjawiska.

Wszystkie te problemy rozwiązują systemy biometryczne, które weryfikują tylko prawdziwe osoby a nie ich karty lub podpisy na liście obecności. Jak łatwo się domyśleć nagłe wprowadzenie tej technologii naruszyło interesy obydwu grup (pracodawców i pracowników) głównie jednak stało się to niewygodne dla pracowników do tego stopnia, że pod naciskiem organizacji związkowych Główny Inspektor Danych Osobowych i Sądy Pracy zarzuciły niezgodne z logiką i poziomem zabezpieczeń technologicznych łamanie m.in. ustawy o ochronie danych osobowych i postanowień Prawa Pracy w aspekcie tzw. „nierówności stron”. Wszystko to jest wysoce polemiczne i kontrowersyjne ale w obecnym czasie tworzy atmosferę niepewności i utrwalenia obecnego status quo. Czekając na ostateczne rozstrzygnięcia, głównie sformalizowane w przepisach unijnych, które w jasny i ostateczny sposób zapalą zielone światło rozwiązaniom biometrycznym, istnieje pewna niepewność, co do legalności stosowania obecnie tych technologii. Oczywiście istnieje wiele prawnych sposobów na zabezpieczenie się przed skutkami nadinterpretacji organów kontrolnych w kwestii stosowania biometrycznych systemów RCP w naszym kraju ale jest to droga póki, co tylko dla odważnych i zdeterminowanych. Tych, którzy niewątpliwie mają rację ale niektóre Sądy Pracy o tym jeszcze nie wiedzą? Co ma zrobić ta część przedsiębiorstw i organizacji, która na wszelki wypadek, chciała by uniknąć przewlekłych procesów sądowych a jednocześnie nie może tolerować istniejącego stanu rzeczy?

Naszym zdaniem ma trzy rozwiązania: 

• Poddać się i ogłosić kapitulację chęci wprowadzenia polityki uczciwości w tej materii
• Walczyć i wprowadzić systemy biometrycznej kontroli czasu pracy, licząc się z prawnymi retorsjami ze strony pracowników i organów Państwa
• Wprowadzić w pełni legalne rozwiązanie semi - biometrycznej kontroli czasu pracy i profesjonalnego jej rozliczania oferowanego np. przez innowacyjną spółkę technologiczną Data Evolution Labs

KONSEKWENCJE WYBORU

W pierwszym przypadku, nastąpi prawdopodobnie dalsza demoralizacja kadr zarządczych i pracowniczych zaostrzająca wzajemne relacje i nieuchronnie prowadząca w stronę katastrofy ekonomicznej. Z tym, że najpierw poczują to zwalniani pracownicy a nieco później zamykający firmę pracodawca.

W drugim, kosztem chwilowego zaostrzenia relacji zarządu z pracownikami po okresie turbulencji będzie możliwe osiągnięcie pozytywnych rezultatów ekonomicznych (zwiększona wydajność pracy) oraz mozolne ale postępujące odbudowywanie wzajemnego zaufania. Jedynym negatywnym skutkiem wyboru tej drogi może być długotrwała i kosztowana a nawet przegrana walka prawna w przypadku powództwa przeciw pracodawcy ze strony wojowniczej reprezentacji pracowniczej.

W trzecim przypadku stosując dopuszczone prawnie metody identyfikacji kart RFID, przy zastosowaniu innowacyjnej metody tzw. „nakładki biometrycznej” pozwalającej na uniknięcie konfliktu z obowiązującym prawem, można osiągnąć w pełni skuteczną kontrolę czasu pracy eliminując argumenty pracowników! Podniesienie wydajności pracy jest już tylko prostą konsekwencją zastosowanej metody. Dobra atmosfera pomiędzy pracodawcą a pracownikami wynika z niekonfrontacyjnego wdrożenia zastosowanych metod w przeciwieństwie do sposobu jak w przypadku drugim. Oczekiwana w przyszłości liberalizacja przepisów prawnych umożliwi w pełni przejście na system biometryczny, który w części jest już obecnie zastosowany.

KONKLUZJA

W konkluzji, należy wskazać na niewątpliwie dwa wyróżniające się pozytywnie aspekty zachodzących zmian, wywołanych przez postęp technologiczny w dziedzinie RCP a mających niebagatelny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw i zwiększanie ich efektywności ekonomicznej, są nimi: 

• poprawienie wyników gospodarczych poprzez wmontowanie do organizacji pracy fundamentu do budowy wzrostu w postaci nowoczesnego w pełni precyzyjnego i uczciwego systemu kontroli czasu pracy
• poprzez eliminację generatora wzajemnej nieufności i zastąpienie go chroniącym prawa obydwu stron "Arbitrem" budującym ich wzajemne zaufanie. Zmiana technologiczna jest też otwarciem nowego rozdziału w stosunkach pracy, gdzie każda ze stron ma możliwość rzetelnej oceny swoich wzajemnych zobowiązań wynikających z zawartej umowy o świadczenie pracy.

Zyskując wzajemne zaufanie poprzez wprowadzenie rzetelnego systemu pomiaru czasu pracy, obydwie strony zdefiniowanego na początku artykułu konfliktu, znajdą się nieoczekiwanie dla siebie po tej samej jego stronie. Widząc to zagadnienie w ten sam sposób, bez uprzedzeń skupią się na najważniejszym – podnoszeniu wydajności pracy i zarządzania, bo tylko to jest gwarancją rozwoju a nawet przetrwania w gospodarce rynkowej. Pozytywnym efektem ubocznym może tu być jedynie zwiększenie rentowności prowadzonej działalności a przez to wynagrodzeń za rzetelnie przepracowany dzień pracy.